incentivi per le imprese che assumono giovani

Investire sui giovani è una delle strategie più efficaci di cui le imprese dispongono per crescere, innovare e acquisire vantaggi competitivi rispetto alla concorrenza. Nel mercato del lavoro attuale si stanno facendo strada i giovani appartenenti alla cosiddetta Generazione Z, nati tra il 1996 e il 2012, cresciuti completamente nell’era digitale e poco fiduciosi nel futuro, reso incerto dalla pandemia di Coronavirus, dalla crisi climatica e dalle guerre.

Si tratta, infatti, di una generazione che – a differenza delle precedenti – rivolge maggiore attenzione a tematiche quali la sostenibilità ambientale, la cura della salute mentale, il bilanciamento tra lavoro e vita privata, la diversità e l’inclusione, alcuni dei valori sui quali le imprese possono puntare per attrarre e trattenere i giovani talenti.

Esaminiamo, pertanto, il nuovo approccio al lavoro della GenZ, gli strumenti di retention di cui dispongono le imprese nonché i diversi incentivi previsti dal legislatore per promuovere l’occupazione giovanile stabile.

Great Resignation e job hopping. Cosa cerca la Generazione Z e lavoro?

La cosiddetta “Great Resignation” – ovvero il significativo aumento delle dimissioni verificatosi a partire dal 2021 in poi – è indice del profondo cambiamento del modo in cui viene percepito il lavoro, soprattutto da parte della GenZ. Infatti, secondo uno studio dell’Associazione Italiana per la Direzione del Personale (AIDP) la fascia d’età maggiormente interessata è quella tra i 26 e i 35 anni a cui segue la fascia tra i 36 e i 45 anni.

Il fenomeno, dunque, ha riguardato prevalentemente le imprese con una popolazione giovane e più propensa a cambiare spesso lavoro, solitamente in periodi di tempo brevi per ottenere condizioni migliori, non solo dal punto di vista economico (cosiddetto job hopping).

Siamo, dunque, in presenza di un cambiamento culturale nonché di una sfida per le imprese chiamate a rinnovare i propri modelli di gestione delle risorse umane per andare incontro a nuove esigenze.

Cosa si aspettano i giovani della Generazione Z?

Come emerso anche da una recente ricerca condotta dall’Osservatorio del Politecnico di Milano, la nuova generazione di lavoratori considera fondamentali:

• conoscere il senso e l’impatto del lavoro sulla società e sull’ambiente;

• un ambiente lavorativo sano, in cui il clima aziendale sia aperto alla collaborazione, rispettoso e inclusivo;

• lo sviluppo personale in un contesto dinamico, stimolante e attento alla formazione costante;

Dunque, volendo fare qualche esempio di strumenti sui quali le imprese possono puntare, è possibile citare il lavoro agile che – se implementato correttamente – offre maggiore flessibilità ai dipendenti e consente un migliore work-life balance.

Oltre allo Smart Working, un’altra misura di flessibilità che le imprese potrebbero introdurre – fatte le opportune valutazioni in termini di sostenibilità economica – è la cosiddetta settimana corta.

Anche le iniziative di welfare aziendale rappresentano una leva efficace in quanto agiscono sul benessere dei lavoratori e delle loro famiglie sempre più interessati a interventi e supporto nell’ambito sanitario, dell’assistenza ai figli e a familiari anziani o non autosufficienti, della previdenza integrativa e dell’istruzione.

Questi e molti altri sono gli strumenti di attrazione e retention dei giovani talenti a disposizione delle imprese.

Generazione Z e lavoro: gli incentivi per le assunzioni

Lo strumento privilegiato per inserire giovani da formare è l’apprendistato, un percorso finalizzato proprio alla formazione dei giovani affinché acquisiscano le competenze per diventare lavoratori specializzati e per tale ragione fortemente incentivato mediante una modulazione progressiva della retribuzione del giovane e l’abbattimento dei contributi a carico del datore di lavoro. Oltre all’apprendistato, nel tempo, il nostro legislatore ha introdotto diverse forme di incentivi finalizzati a promuovere l’occupazione giovanile stabile.

Il contratto di apprendistato

È un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani, come previsto dall’art. 41 del D.lgs. 81/2015.

La giurisprudenza lo ha definito come un rapporto di lavoro a struttura bifasica in cui la prima “fase” si contraddistingue per una causa mista, in quanto al normale scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione si aggiunge l’elemento specializzante costituito dallo scambio tra attività lavorativa e formazione professionale. La seconda “fase” è residuale perché condizionata al mancato recesso ai sensi dell’art. 2118 c.c. e consiste nella prosecuzione con ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (Cass. 40412/2021).

Il legislatore ha previsto tre tipologie di apprendistato ovvero:

1. apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, per l’assunzione di giovani di età compresa tra i 15 e i 25 anni compiuti, finalizzato a conseguire una delle predette qualificazioni;

• apprendistato professionalizzante, per l’assunzione di giovani dai 18 ai 29 anni compiuti, finalizzato al conseguimento di una qualificazione professionale;

• apprendistato di alta formazione e ricerca, per l’assunzione di giovani dai 18 ai 29 anni compiuti, finalizzato al conseguimento di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori, per attività di ricerca nonché per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche.

Quali sono alcuni dei vantaggi per le imprese?

• È possibile inquadrare l’apprendista fino a 2 livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del CCNL di riferimento o, in alternativa, stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio.

• Gli apprendisti sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.

• Sono riconosciuti sgravi contributivi, mantenuti anche per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato e cumulabili con altri incentivi (art. 1 comma 773 L. 296/2006).

Bonus Giovani Under 30

Al fine di promuovere l’occupazione giovanile stabile la legge di Bilancio per il 2018 ha riconosciuto l’esonero dal versamento del 50% dei contributi previdenziali ai datori di lavoro privati che a decorrere dal 1º gennaio 2018 occupino giovani

• under 30
• mai assunti a tempo indeterminato dal medesimo o altro datore di lavoro.

In particolare, lo sgravio – riconosciuto per un periodo di 36 mesi e nel limite massimo di 3.000 euro all’anno – riguarda i casi di:

• assunzione a tempo indeterminato;
• trasformazione del contratto a termine in un contratto a tempo indeterminato;
• prosecuzione di un apprendistato in rapporto a tempo indeterminato (in tal caso l’esonero sarà riconosciuto per un massimo di 12 mesi).

Bonus Giovani Under 35

Il Decreto Coesione (D.L. 60/2024) ha previsto anche l’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali per i datori che nel periodo dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025 occupino lavoratori

• under 35
• mai assunti a tempo indeterminato.

In particolare, l’esonero – riconosciuto per un periodo di 24 mesi e nel limite massimo di 500 euro su base mensile – riguarda i casi di:

• assunzione con contratto a tempo indeterminato;
• trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.

Le iniziative per lo sviluppo economico del Mezzogiorno

Inoltre, per sostenere lo sviluppo occupazionale della Zona economica speciale per il Mezzogiorno (ZES) e contribuire alla riduzione dei divari territoriali, l’esonero contributivo in esame è riconosciuto nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile ai datori di lavoro privati che assumano lavoratori in una sede o unità produttiva ubicata nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna.

L’implementazione dell’incentivo è subordinata all’autorizzazione da parte della Commissione europea, rilasciata a gennaio 2025.